Entre todas as burocracias e legislação existente em Portugal, compreender um contrato de trabalho e as leis que o regem, revela-se de extrema importância enquanto cidadãos ativos, para que estejamos cientes do compromisso que assumimos com a entidade empregadora, das nossas obrigações, mas também dos nossos direitos.
Temos consciência de que compreender toda a dinâmica associada à lei laboral pode não ser tarefa fácil e, por essa razão preparámos este artigo que te vai ajudar a inteirar sobre este assunto. Questões como a duração, o período experimental, a caducidade do contrato de trabalho e carga horária associada, critérios estes que podem variar consoante o tipo de contrato, são algumas das informações que deves dominar, qualquer que seja o teu emprego.
Índice de Conteúdos
O que é um Contrato de Trabalho
Tipos de Contrato de Trabalho
Outros tipos de contrato de trabalho menos comuns
Existe sempre período experimental?
Caducidade e prazos para aviso prévio
Elementos essenciais do Contrato de Trabalho e cláusulas importantes
Qual a carga horária permitida por lei?
Férias e Subsídios
Quais os direitos caso o contrato de trabalho seja dissolvido antes do prazo deste?
Reconhecimento de Qualificações para estrangeiros
Legislação aplicável
O que é um Contrato de Trabalho
Um contrato de trabalho é um acordo firmado entre o empregador e o empregado cujo objetivo é a determinação do vínculo entre as duas partes.
Conforme estabelece o artigo 11º do Código do Trabalho, um “contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.”
Este documento sumariza condições como o cargo a ocupar e respetivos detalhes da função, a retribuição, o horário e o local de trabalho, o direito a férias e subsídios, e as condições para a execução da atividade profissional.
O contrato de trabalho deve ser assinado por ambas as partes (empregador e empregado), sendo que, a partir desse momento, o vínculo entre estes é obrigatoriamente regido nos termos descritos no contrato. Salvo alguma informação que neste não seja descrita, deve seguir-se as orientações do Código do Trabalho.
Tipos de Contrato de Trabalho
Todos os empregadores e colaboradores devem conhecer os tipos de contrato de trabalho que o Código do Trabalho estabelece. De acordo com as características de cada empresa, as condições de contratação podem variar, com o objetivo de atender às necessidades das mesmas. As principais diferenças prendem-se, sobretudo, com a duração e caducidade destes contratos, pelo que é importante conhecê-los bem.
Contrato de Trabalho a termo certo
O contrato de trabalho a termo certo é um contrato de carácter temporário, onde a duração e respetiva cessação é previamente determinada pelo empregador ou pelo trabalhador, em função de uma necessidade, acontecimento ou prazo.
É utilizado em situações como as que se seguem:
- Substituição de trabalhador ausente que, por qualquer motivo, se encontre impedido de exercer funções;
- Substituição de trabalhador em relação ao qual se aguarde decisão sobre despedimento com justa causa;
- Substituição de trabalhador em situação de licença sem vencimento;
- Substituição de trabalhador a tempo inteiro que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
- Atividade sazonal ou outra atividade dependente de mercados cíclicos;
- Aumento excecional da atividade da empresa;
- Execução de serviços ocasionais e não duradouros.
A duração desta tipologia de contrato não pode ser superior a 2 anos, no entanto, este pode ser renovado até duas vezes, desde que a sua duração não seja superior a 1 ano e as condições iniciais que representaram a necessidade de contratação se mantenham.
Contrato de Trabalho a termo incerto
O contrato de trabalho a termo incerto é, igualmente, um contrato de carácter temporário, mas cuja cessação está dependente de um prazo incerto ou desconhecido.
Este tipo de contrato tem uma duração máxima de 4 anos, findo o qual, o trabalhador tem direito a receber uma compensação financeira.
Contrato de Trabalho sem termo
Também conhecido como contrato de trabalho por tempo indeterminado, este tipo de contrato não tem uma duração fixa, ao contrário dos contratos temporários que têm um fim determinado. O contrato de trabalho sem termo não pode ser realizado para responder a uma necessidade temporária da empresa.
Contrato de Trabalho a tempo parcial
Este tipo de contrato é estabelecido quando se pretende que o colaborador exerça uma carga horária menor do que as 40 horas semanais exigidas por lei. Ainda assim, o horário a tempo parcial não pode ser superior a 75% dessas 40 horas semanais.
Contrato de Trabalho temporário
Trata-se de trabalho numa empresa ou agência de recrutamento de trabalho temporário que contrata e remunera um trabalhador para exercer determinado serviço para um cliente. É este último que exerce poderes de autoridade e direção sobre o colaborador.
Tal como descreve a alínea a) do artigo 172º do Código do Trabalho, este regime consiste num “contrato de trabalho a termo celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário.”
Para este tipo de contrato a lei não estabelece um limite mínimo de duração, pelo que este segue as mesmas normas que o contrato de trabalho a termo certo e incerto.
Contrato de muito curta duração
Regido pelo artigo 142º do Código do Trabalho, este tipo de contrato é utilizado para preencher vagas em atividade de curta duração, tais como eventos, congressos, atividades agrícolas, entre outras. Nesta categoria, o contrato de trabalho não pode ultrapassar 35 dias de duração.
Nestes casos não há a obrigatoriedade de celebração de um contrato escrito, no entanto a empresa tem que comunicar a sua celebração à Segurança Social através de um formulário próprio disponível online.
Um colaborador poderá ter outros contratos desta tipologia ao longo do ano, no entanto, não pode ultrapassar 70 dias de vínculo com o mesmo empregador.
Contrato de Prestação de Serviços
“O Contrato de Prestação de Serviços é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual”. Costuma ser celebrado entre um trabalhador independente ou empresário em nome individual e uma empresa. Esta última compromete-se a remunerar a outra parte pelo serviço prestado, sendo que a relação entre as partes é de igualdade, não existindo diferenciação hierárquica.
De referir que nestes casos, é da responsabilidade do prestador o pagamento dos impostos decorrentes dos serviços que presta.
Contrato de Estágio
Um contrato de trabalho para um estágio deve estabelecer os termos, deveres e direitos do estagiário e da respetiva entidade empregadora, sendo que estas condições podem variar conforme a duração do estágio.
De acordo com o artigo 1º do Decreto-Lei n.º 66/2011, são reconhecidos por contrato os seguintes tipos de estágio:
- Estágios Curriculares;
- Estágios Profissionais Extracurriculares que sejam objeto de comparticipação pública;
- Estágios Profissionais regulados pelos Decreto-Lei n.º 18/2010 e o Decreto-Lei n.º 65/2010;
- Estágios cuja realização seja obrigatória para o ingresso ou acesso a determinada carreira ou categoria no âmbito de uma relação jurídica de emprego público;
- Estágios que correspondam a trabalho independente.
Um contrato de estágio não pode ter duração superior a 12 meses, à exceção do estágio obrigatório para habilitação profissional para o exercício de determinada função ou profissão, o qual teria uma duração máxima de 18 meses.
Outros tipos de contrato de trabalho menos comuns
Para além dos tipos de contrato de trabalho que lista e descrevemos a cima, existem outros tipos de contrato menos comuns:
- Contrato de Trabalho com trabalhador estrangeiro;
- Contrato de Trabalho com pluralidade de empregadores;
- Contrato de cedência ocasional de trabalhadores;
- Contrato de Trabalho intermitente;
- Contrato de pré-reforma;
- Contrato de para a prestação subordinada de teletrabalho;
- Contrato de Trabalho por tempo indeterminado para contratação temporária;
- Contrato de Trabalho em comissão de serviço.
Existe sempre período experimental?
Todos os tipos de contrato de trabalho, com exceção do contrato de prestação e serviços, têm associado um período experimental durante o qual ambas as partes avaliam se mantêm interesse na continuidade do contrato e respetiva relação de trabalho.
Apesar disso, por acordo entre as partes, o período experimental pode ser excluído do contrato, deixando de existir.
A duração do período experimental depende do tipo de contrato de trabalho a ser celebrado, tendo início, em qualquer circunstância, a partir do primeiro dia de trabalho na empresa.
Para contratos por tempo indeterminado, este período pode ser de:
- 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
- 180 dias para trabalhadores que:
- Exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação;
- Desempenhem funções de confiança;
- Estejam à procura do primeiro emprego ou sejam desempregados de longa duração;
- 240 dias para trabalhador que desempenhe cargo de direção ou quadro superior.
Para contratos de trabalho a termo certo, o período experimental pode ser de:
- 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;
- 15 dias em caso de contrato com duração inferior a seis meses.
A lei permite a redução do período experimental desde que haja acordo entre as partes.
Caducidade e prazos para aviso prévio
Uma das coisas mais importantes que devemos todos saber é a caducidade do nosso contrato de trabalho e quais os prazos exigidos por lei para a denúncia do mesmo.
A caducidade de um contrato acontece quando:
- O contrato chega ao final do termo estipulado;
- Por impossibilidade do trabalhador do trabalhador de continuar a desempenhar as suas funções, ou da empresa em mantê-lo;
- Com a reforma do trabalhador, seja por velhice ou invalidez.
Num contrato de trabalho sem termo, se pretenderes apresentar a carta de despedimento, terás que o fazer com 30 dias de antecedência, caso o contrato tenha menos de 2 anos, ou com 60 dias, se o contrato tiver mais de 2 anos. Se a iniciativa de despedimento for da empresa, esta terá que respeitar os mesmos prazos para aviso prévio e garantir que a razão para o despedimento está dentro da lei.
Num contrato de trabalho a termo certo, caso não haja comunicação em contrário, este renova-se automaticamente pelo mesmo prazo. Não sendo desejável a renovação, a parte que assim o desejar deverá comunicar à outra por escrito, no prazo de 15 dias, no caso de ser a empresa a fazê-lo, u no prazo de 8 dias, no caso de ser o trabalhador a desejá-lo, a contar da data final do contrato. Não havendo renovação, o trabalhador tem direito a uma compensação.
Num contrato de trabalho a termo incerto e, tendo em conta que este não tem um prazo de caducidade, a lei estabelece que este pode estender-se até 4 anos. Decorrido este tempo sem que haja denuncia do contrato, o trabalhador tem direito a uma compensação.
Por outro lado, se a intenção for a denúncia do contrato por parte do empregador, este deve proceder ao aviso prévio com antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até 6 meses, entre 6 meses a 2 anos ou por um período superior a 2 anos, respetivamente. Os prazos são semelhantes caso a denúncia ocorra por parte do trabalhador.
Elementos essenciais do Contrato de Trabalho e cláusulas importantes
Na altura da elaboração do contrato de trabalho, a entidade empregadora deve informar o trabalhador sobre aspetos relevantes, nomeadamente:
- Identificação da entidade empregadora
- Local de trabalho
- Categoria do trabalhador
- Data de celebração do contrato e a de início de efeitos
- Duração previsível do contrato, se aplicável
- Duração do período experimental
- Duração das férias ou critério para a sua determinação
- Prazos de aviso prévio a observar para a cessação do contrato
- Valor da retribuição e respetiva periodicidade
- Período normal de trabalho diário e semanal
- Cláusula para pacto de permanência, se aplicável
- Cláusula de exclusividade, se aplicável
- Número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da seguradora
- Instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, se houver
- Identificação do fundo de compensação de trabalho ou mecanismo equivalente.
Qual a carga horária permitida por lei?
Os limites máximos do período normal de trabalho são de 8 horas diárias e 40 horas semanais.
Para além do período normal de trabalho, o Código do Trabalho apresenta de igual forma, no artigo 228º, limites para a prestação de trabalho suplementar, que não pode ultrapassar as 2 horas diárias e um total de 175 ou 150 horas anuais conforme seja micro/pequena empresa ou média/grande empresa, respetivamente.
Férias e Subsídios
Cada trabalhador tem direito a um período de 22 dias de férias pagas por ano, que vence a 1 de janeiro de cada ano. No ano de admissão, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de contrato, cujo gozo só pode acontecer após 6 meses completos de execução do contrato. Se, porventura, o ano civil terminar sem que o trabalhador tenha completado os 6 meses de trabalho, as férias podem ser gozadas até 30 de junho do ano seguinte.
No que diz respeito à retribuição salarial, enquanto estiver de férias, o trabalhador tem direito a auferir a mesma retribuição que receberia se estivesse em serviço efetivo, acrescido do subsídio de férias que corresponde à sua retribuição base e outras prestações a que normalmente tenha direito.
Quais os direitos caso o contrato de trabalho seja dissolvido antes do prazo deste?
Se a resolução do contrato tiver acontecido por justa causa, o trabalhador não tem direito a qualquer indeminização nem subsídio de desemprego. Caso contrário o trabalhador tem direito a receber o valor correspondente ao proporcional dos subsídios de férias e de natal do ano em que a resolução do contrato de trabalho ocorre, assim como o Subsídio de Desemprego desde que tenha realizado as contribuições à Segurança Social nos últimos 24 meses.
Reconhecimento de Qualificações para estrangeiros
Se és estrangeiro, mas pretendes mudar-te para Portugal e trabalhar a título temporário ou permanente e, se a tua profissão é regulamentada, terás que pedir o reconhecimento das tuas qualificações profissionais para poderes exercer. O pedido é efetuado junto da autoridade nacional competente.
Consulta aqui a lista das profissões regulamentadas.
Legislação aplicável
Código do Trabalho
Leis trabalhistas da Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT)
Se precisares de ajuda com alguma situação relacionada com o teu contrato de trabalho, ou para mais informações sobre esta temática, deves contactar a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) através do Balcão Digital da ACT ou pelo número de telefone 300 069 300.
